• Zukunftsfähig mit VERÄNDERUNGSINTELLIGENZ®: agiler - innovativer - unternehmerischer /
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360°Change Profile®: Erfassung individueller Veränderungsfähigkeiten als Voraussetzung zur zielgerichteten StärkungDiese Seite drucken

Das 360° Change Profile® erfasst die individuellen Veränderungsfähigkeiten von Menschen durch ein strukturiertes 360° Feedback Verfahren.

Die Ergebnisse werden im einem Report mit übersichtlichen Grafiken für jeden Feedbackempfänger dargestellt. Im persönlichen Feedbackgespräch besprechen wir mit Ihnen die Ergebnisse und leiten individuelle Entwicklungs-, Handlungspläne ab. Für ein Unternehmen fassen wir die Einzelergebnisse für Organisationseinheiten zusammen in einem Gruppen-Report. Auf dieser Basis leiten wir Vorschläge für eine gezielte Organisationsentwicklung ab.

In Abhängigkeit von der Rolle und den Tätigkeiten des Mitarbeiters, für den ein 360°Change Profile® erstellt werden soll, können unterschiedliche Kompetenzfelder relevant sein. Sie können je nach Kontext flexibel zwischen folgenden Kompetenzfeldern wählen:

  1. Sich selbst führen in Veränderungsprozessen / persönliche Veränderungskompetenz:
    Dieses Kompetenzfeld erfasst die persönlichen Wandlungsfähigkeiten: sich offen stetig auf neue Anforderungen aktiv einzustellen, sich selbst zielführend und authentisch zu verändern, sich selbst gut in Veränderungen führen zu können (als Voraussetzung, um andere erfolgreich zu führen) und auch in unvorhersehbaren und von Unsicherheit geprägten komplexen Veränderungsprozessen selbstorganisiert, handlungsfähig und lösungsorientiert zu bleiben. Die psychologische Forschung liefert zu den dazu notwendigen Verhaltensweisen bzw. Persönlichkeitsmerkmalen zahlreiche Erkenntnisse. Diese bilden die Basis der Items in diesem Kompetenzfeld.
  2. Persönliche Agilität: In der sogenannten VUKA-Welt sind immer mehr Menschen gefragt, die mit hoher Volatiliät, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität (Widersprüchlichkeiten, Mehrdeutigkeiten) gut umgehen sowie ein agiles Mindset besitzen mit dem sie agile Konzepte im Unternehmen aktiv unterstützen. Genau die dafür nötigen Kompetenzen und dieses Mindset wird mit unseren Items strukturiert erfasst.
  3. Resilienz:
    Unter Resilienz versteht man die psychische Widerstandsfähigkeit von Menschen in Belastungssituationen bzw. die Fähigkeiten, die es einem Menschen ermöglichen, Krisen, schwierige Bedingungen und neue Herausforderungen erfolgreich zu meistern. Da Veränderungsprozesse oft sogar mit Lebenskrisen und persönlichen Rückschlägen verbunden sind, ist diese Kompetenz von hoher Bedeutung. Die psychologische Forschung hat 7 grundlegende Resilienz-Faktoren identifiziert. Die Items in unserem Fragebogen basieren auf diesen Forschungsergebnissen und ermöglichen eine zielgerichtete Entwicklung der relevanten Fähigkeiten.
  4. Andere wirksam führen in Veränderungsprozessen / Change Leader Kompetenzen:
    Der Fokus liegt hier auf den Kompetenzen in der Rolle als Führungskraft in Veränderungsprozessen. Studien belegen, dass viele Veränderungen in der Umsetzung scheitern aufgrund mangelnder Führungskompetenz im Change. Um Mitarbeiter für Veränderungen zu gewinnen, in Veränderungsprozessen zielorientiert zu begleiten und systematisch den positiven Verlauf von Veränderungsprozessen zu unterstützen, ist eine spezifische Führungsmethodik nötig. Zu den hierfür relevanten Verhaltensweisen erhalten Führungskräfte in diesem Kompetenzfeld eine realistische Standortbestimmung – als Basis zur gezielten Weiterentwicklung.
  5. Wandel initiieren in Veränderungsprozessen / Innovatoren Kompetenzen:
    Hier stehen Kompetenzen im Fokus, die der erfolgreichen Initiierung von Innovation und Wandel zugrunde liegen. In Unternehmen, deren Überleben im Wettbewerb eine gute Anpassungs- und Reaktionsfähigkeit an ihr dynamisches Marktumfeld erfordert, wird zunehmend eine rollenunabhängige bzw. hierarchieübergreifende Initiierungskompetenz gefordert. Studien belegen, dass 2/3 der Kompetenzen zum kreativen Denken und innovativem Handeln durch Lernen ausgebildet werden. Die in unserem Fragebogen beschriebenen Verhaltensmuster können gezielt trainiert werden, bis sie automatisch ablaufen.
  6. Wandel gestalten in Veränderungsprozessen / Change Manager-, Organisationsentwickler-Kompetenzen:
    Der Fokus liegt hier auf der Rolle des Rahmengebers im Veränderungsprozess, zum Beispiel eines Change Managers oder Organisationsentwicklers. Wandel gestalten in Veränderungsprozessen erfordert Kompetenzen, die für eine förderliche Gestaltung der Rahmenbedingungen eines Veränderungsprozesses bzw. von Innovation und Wandel Voraussetzung sind. Die der Befragung zugrunde liegenden Items haben sich im wesentlichen aus der Praxis heraus gebildet und dienen als Orientierungshilfe. Sie bilden eine gute Basis zur gezielten Entwicklung von erfolgsrelevanten Fähigkeiten.
  7. Change Kommunikation: Viele Studien belegen, dass mangelhafte oder falsche Kommunikation in Veränderungsprozessen ein wesentlicher Grund für das Scheitern von Veränderungsprozessen sind. Aufgrund der hohen Bedeutung dieser Kompetenz haben wir gemeinsam mit unserem Kooperationspartner die Items einer erfolgreichen Kommunikation in Veränderungsprozessen identifiziert. Auf Basis dieser Standortbestimmung können dann individuell die relevanten Fähigkeiten gezielt trainiert werden.
  8. International Change Leadership: Hier stehen die Kompetenzen im Mittelpunkt, die von Menschen verlangt werden, die internationale Veränderungsprozess führen. Die spezifischen Items in diesem Kompetenzfeld werden aktuell im Rahmen unserer Zusammenarbeit mit Prof. Peter Franklin entwickelt. Prof. Franklin ist in seiner Forschung, Lehre und Beratung Experte für interkulturelles (Change-) Management.

  • Zur Messung dieser Kompetenzen werden jeweils konkrete und im beruflichen Alltag beobachtbare Verhaltensweisen jeder Kompetenz zugewiesen.
  • In einem web-basierten Befragungsprozess wird Feedback zu diesen Verhaltensweisen aus verschiedenen Perspektiven eingeholt (z.B. von Kollegen, Mitarbeitern, Kunden).
  • Dieses Feedback wird Software-gestützt ausgewertet und die Ergebnisse in übersichtlichen Grafiken abgebildet. Rechts finden Sie eine Beispielgrafik.
  • Aus den Ergebnissen werden in einem persönlichen Gespräch konkrete Entwicklungsmaßnahmen abgeleitet.

Das Besondere:

  • Das zugrunde liegende Kompetenzmodell ist teilweise Ergebnis einer wissenschaftlichen Studie, die von uns im Rahmen eines vom Bundesministerium für Bildung und Forschung geförderten Projektes erstellt und veröffentlicht wurde (als Teil des BMBF-Forschungsförderschwerpunktes "Innovationsstrategien jenseits traditionellen Managements).
  • Im 360° Change Profile® werden nur die Fähigkeiten erfasst, die auch erlernbar sind. Daher sind die Ergebnisse eine hervorragende Basis für die gezielte Stärkung der Veränderungsfähigkeiten in Seminaren und im Coaching. Unsere modularen Seminar- und Coaching-Konzepte ermöglichen es, je nach den Ergebnissen des 360° Change Profile® gezielt die entsprechenden Bausteine zur Stärkung der individuellen Veränderungskompetenzen auszuwählen.


Einsatzgebiete dieses Tools:

  • Erfolgreiche Veränderung auf der Ebene der Organisation erfordert Veränderungen auf der Ebene des Individuums. Persönliche Veränderungskompetenzen von Schlüsselpersonen sind ein entscheidender Erfolgsfaktor für nachhaltige Umsetzung von notwendigen Veränderungen
  • Beitrag zur Beurteilung der dynamic capabilities eines Unternehmens: Sind die Schlüsselpersonen im Unternehmen veränderungskompetent, um die erforderliche Flexibilität eines Unternehmens zu sichern, sich an ein dynamisches Umfeld anzupassen – und damit zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit beizutragen?
  • Standortbestimmung für Fach- u. Führungskräfte, die sich in einem dynamischen beruflichen Umfeld bewegen und Veränderungen und die damit verbundenen persönlichen Herausforderungen erfolgreich meistern wollen – Basis für gezielte persönliche Weiterentwicklung in Coaching und Training


Literaturhinweis:

Baltes, G., & Freyth, A. 2011, Team-Diversity erfassen und nutzen - Individuelle Veränderungskompetenz als Erfolgsbeitrag für strategische Innovation. In J. Hasebrook (Ed.), Diversity und Innovation (unser Artikel im Buch als PDF zum Download)

 

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